顶层设计+创新技术助力央国企薪酬改革升级

新华财经北京10月12日电（记者沈寅飞）人力资源不仅是企业管理的核心要素，也是企业竞争力的关键所在。随着企业管理理念的不断演化与升级，当下，人力资源管理扮演了十分重要的角色，其中薪酬管理更是成为诸多国资央企变革人力资源管理的重要议题。

业内人士认为，随着国有企业改革的深入，薪酬变革或将直接影响国资央企的管理效能与营收效果。精准找到薪酬管理的挑战及难点，有的放矢地从制度设计、管理理念及数字平台方面着手变革，将成为提升国资央企薪酬管理水平的重要抓手。

央国企积极开展人力资源管理转型升级

今年上半年，云南省国资委深入开展公司治理水平提升专项行动，深化三项制度改革和数字化建设，不断健全完善企业市场化经营机制。其中包括修订《省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《省属企业负责人薪酬管理暂行办法》，“一利五率”考核指标在企业负责人薪酬考核中占比60%，充分发挥考核导向作用。

与此同时，一大批中央企业也在健全市场化的薪酬分配机制，注重向实际业绩突出的人员倾斜。如中国煤炭科工集团构建长期股权激励优先，项目分红、岗位分红等激励并重的成果转化长效机制。推动人力资源资本化，让科技人员的专利、成果等成为可增值可交易的流通资本，让骨干人才在科研成果转化中获得资本性收益。

近年来，《国有企业内部薪酬分配指引》等一系列政策文件的发布，对央国企的薪酬管理提出了更高要求。多家国有企业正积极推进薪酬管理改革，逐步建立起符合自身特点的薪酬管理体系。同时，相关部门也在不断完善相关政策法规，为改革提供政策保障。

事实上，国资央企的薪酬改革由来已久。2001年，《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》发布，国有企业薪酬改革由工资总额与经济效益挂钩，开始向个体工资与效益挂钩转变；2014年，《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》具体规定了中央企业负责人的薪酬管理；今年举行的二十届三中全会提出，完善收入分配制度、规范收入分配秩序。深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。

业内人士指出，关于央国企薪酬管理，国家一直致力于不断完善收入分配制度，效率优先兼顾公平，而且趋势越来越严，越来越实，越来越细。其目的在于通过健全人力资源管理体系，完善中国特色现代企业制度，推动高质量发展，推动世界一流企业加快建设。

金蝶中国资深人力资源专家蔡雪认为，由于业务特色、意识站位、历史遗留问题等原因，部分央国企在薪酬管理管控的业务管理与系统建设方面都面临挑战，如多业态业务管理难、集团管控弱、多层级管理难、国际化挑战大、非全资／绝对控股管理难、上市公司合规要求高等常见重难点问题。

需不断创新探索推进薪酬改革

近期，国务院国资委副主任王宏志公开表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。与此同时，要加强兜底保障，薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜，要合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。

国有企业改革深化提升行动自2023年启动，目前已经进入下半场，也进入改革的深水区。无疑，薪酬改革成为了其中重要的一部分。

清华大学中国现代国有企业研究院研究主任周丽莎表示，随着国企改革的不断深化，需要更加科学、规范的管理制度来支撑企业的发展，通过推动新型生产经营责任制，实现全员绩效管理、全员业绩与薪酬相挂钩，而末等调整和不胜任退出制度是实现这一目标的重要手段之一。

事实上，央国企薪酬改革不仅在顶层设计上一直在推进，与此同时，一些人力资源技术平台也在赋能助力央国企薪酬改革。

近日，金蝶集团全新发布的“央国企薪酬管理解决方案”引发业内关注。据了解，“央国企薪酬管理解决方案”是基于“金蝶云·星瀚人力云”所打造的薪酬管理多场景解决方案，覆盖央国企薪酬总额管理、薪酬管理体系、定调薪管理、薪资核算与发放、薪财税一体化、数据智能分析等薪酬管理全链路全场景，旨在助力央国企强化集团管控、优化组织投产、规范收入分配秩序、提升人力效能，推动企业迈入高质量发展轨道。

“无业务不系统。”蔡雪认为，在薪酬管理中，业务的管控方案是首要的，直接决定着系统建设的成败。

另一家企业管理软件公司用友集团则推出了用友BIP超级版数智化薪酬，为企业提供一体化的战略薪酬解决方案，帮助企业建立健全薪酬策略、结构、水平、激励机制以及薪酬管理等战略薪酬体系，实现全面战略薪酬管理，确保既能吸引到适合企业的优质创新人才，又能合理分配薪酬资源，激励员工发挥最大效能，合理优化公司工资成本。

一位长期为央国企提供相关改革咨询服务的专家说，薪酬改革的真正导向是市场化，市场化是能升能降，市场化也体现在对创新、科技类人才的重视上，要让这部分核心人才的薪酬水平往上走，给予中长期激励，通过股权、跟投提升对其吸引力。

关于下一步央国企薪酬管理改革的发力点，他认为：首先，国企要进一步加大工资总额管理市场化改革力度，严格执行工资总额预算，强化“事中监测”及“事后监督”，根据企业经营情况做好年中自查与调整，实现职工工资水平与市场水平相适应。

其次，要继续推动“分级分类”工资总额管理，根据企业层级、功能定位、行业特点和经营性质等，实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，尤其是要向战略性新兴产业倾斜，发挥工资总额对发展战略性新兴产业的推动作用。

第三，持续探索更加灵活高效的工资总额管理方式，充分用好各项政策，包括工资总额单列、工资总额周期制管理等方式以及“增人不增总额，减人不减总额”等政策，实现职工精简高效和工资总额空间的拓展，提升工资总额效能，推动工资总额分配向关键岗位、高精尖缺人才倾斜。

编辑：苏航

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